Việc tuyển dụng tài năng từ những công ty đối thủ chứa đựng rất nhiều lợi ích nhưng cũng có không ít rủi ro. Vậy nên, “câu” người ra sao để vừa hợp tình, vừa hợp lý luôn đòi hỏi sự cẩn trọng và khéo léo ở mức độ cao, đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ.

Đánh giá một cách chi tiết

Điều quan trọng nhất cần cân nhắc là liệu ứng cử viên mục tiêu đó xứng đáng để bạn có được bằng bất cứ giá nào? Phải bảo đảm rằng mình đang tuyển một người tài đích thực chứ không phải một cái đơn xin việc dày thành tích… Sai lầm của hầu hết công ty nhỏ là cứ nhìn vào bảng liệt kê những công ty người đó từng làm, nghe những thành tích người đó tự kể, rồi tin rằng: “Thật tuyệt! Phải có được người này!”.

Để bảo đảm đúng là người mình cần, bạn phải xem kỹ quá trình học tập, làm việc bấy lâu; gọi điện hoặc gửi e-mail hỏi ý kiến từ “sếp” cũ, thầy cũ, đồng nghiệp cũ của ứng cử viên… Ngoài ra, còn phải xem người này có phù hợp với văn hóa công ty mình. Khác biệt văn hóa doanh nghiệp thường xuất hiện cùng lúc với sự khác biệt quy mô và vị trí địa lý của công ty. Nếu người bạn muốn thuê hiện đang sống ở vùng miền xa và vốn không có mối dây liên hệ nào với công ty của bạn, thì họ rất khó thích nghi.

Tiếp cận tế nhị

Cách tốt nhất để tránh rắc rối là nhờ một bên thứ ba tiếp cận ứng cử viên tiềm năng của đối thủ và đề nghị “một cơ hội trải nghiệm mới”. Tuy nhiên nếu không đủ kinh phí để sử dụng dịch vụ tuyển dụng này từ các công ty “săn đầu người” thì bạn phải thực hiện một cách khéo léo.

Đầu tiên, dùng các công cụ tuyển dụng và mạng lưới việc làm rộng khắp để phát tin tuyển người. Rồi khi đến dự những buổi họp thương mại hay diễn đàn chuyên ngành, bạn đích thân tiếp cận ứng cử viên tiềm năng để đưa ra đề nghị. Hãy lưu ý là nếu bạn quá hung hăng lôi kéo thì đối phương có thể hoảng sợ, bỏ chạy.

Theo chuyên gia, nếu doanh nghiệp của bạn không có bất cứ quan hệ gì với doanh nghiệp đang sở hữu người tài kia, thì bạn có thể mạnh dạn đề nghị. Nhưng nếu cả hai cùng làm trong một ngành nhỏ, thuộc thị trường nhỏ chỉ có vài doanh nghiệp nhỏ cạnh tranh lẫn nhau, thì bạn phải cân nhắc kỹ hệ quả khi cố tình “lôi kéo” người. Phải biết khéo léo để thêm người tài chứ không tăng kẻ thù.

Dừng lại trong khuôn khổ pháp luật

 

Nếu đã xác định đúng đối tượng mình cần và muốn chính thức đề nghị tuyển dụng, điều tiếp theo bạn cần quan tâm là tình trạng hợp đồng của đối tượng với công ty anh ta đang làm việc. Và để tránh phiền phức pháp luật về sau này, bạn hãy thuê luật sư chuyên về thuê mướn nhân sự tư vấn.

Đặt ra một lời đề nghị hấp dẫn

 

Ứng cử viên đó thật hoàn hảo rồi, làm thế nào người đó chịu rời công ty cũ để qua công ty mình? Đó chính là lúc bạn cần vẽ ra một cơ hội lớn đầy sức hút. Hãy nhớ rằng không chỉ là vấn đề tiền bạc. Hầu hết mọi người hứng thú và bị kích thích bởi những thứ họ không thể có ở công ty cũ, công việc cũ, như là sự được thừa nhận, cơ hội, sự cách tân, sự sôi động, quyền lãnh đạo và tự do sáng tạo…

 

Đối thủ cũng có thể làm điều tương tự

Cuối cùng, hãy biết rằng đối thủ cũng có thể làm điều tương tự. Khi đó, bạn không thể đảm bảo 100% là đã tuyển dụng được một người phù hợp nhưng chắc chắn bạn đã mất đi một người tài. Bởi vậy, trong lúc không ngừng tìm kiếm thêm nhân sự tiềm năng, đừng quên chăm sóc những người đang ngày đêm nỗ lực vì công ty của bạn. Hãy bảo đảm các ngôi sao trong công ty luôn được quan tâm, hưởng chế độ và trả lương xứng đáng.

Đã băng bởi JobsGO

Để lại 1 bình luận

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *