Quản lý là một vị trí rất khó để tuyển dụng, chi phí tuyển dụng nhân sự chất lượng cho vị trí này ngày càng trở thành gánh nặng lớn cho mỗi công ty. Chưa kể đến những sai lầm khi tuyển dụng quản lý khiến cho người tài nhưng cứ đến rồi lại đi.

Hai sai lầm trầm trọng mà phổ biến nhất

1. Chọn những người chuyên môn tốt nhưng không có năng lực quản lý

Rất nhiều công ty hay tổ chức có xu hướng tuyển dụng những người chuyên môn tốt lên làm quản lý. Nhưng thực tế, những người chuyên môn tốt nhiều khi không phải là người có khả năng ngồi ở vị trí quản lý.

Nếu đã trót tuyển nhầm, chúng ta nên đưa ra đề nghị họ vào một vị trí thành viên của team với các quyền lợi phù hợp hơn, vừa có thể giữ lại nhân tài, vừa thuận lợi cho việc tìm kiếm một quản lý khác.

2. Chọn người có kinh nghiệm quản lý nhưng lại không hiểu về chuyên môn

To nhất tòa soạn của một tờ báo là tổng biên tập, đó là người sẽ duyệt cuối cùng trước khi cho ấn phẩm ra mắt công chúng. Họ có quyền quyết định khen chê, bỏ chọn, thêm bớt mọi chi tiết trong tờ báo đó và tất nhiên bao gồm cả thiết kế. Ngày nay, người ta không chỉ đọc báo mà còn “xem báo”, nói vậy để thấy hình ảnh quan trọng thế nào. Nhưng không phải tổng biên tập nào cũng nắm rõ về design, và không phải designer nào cũng có cùng gu thẩm mĩ với vị tổng biên tập. Thành thử làm việc với nhau rất khó, thậm chí đẩy nhau đến bờ vực “một mất một còn”, “anh đi tôi ở”.

Vậy chúng ta có thể làm gì?

Có rất nhiều cách để tìm ra và tận dụng tố chất quản lý trong chính những nhân viên hiện có mà không cần tuyển mới “quản lý” hay “trưởng nhóm”.

  • Giao thêm việc

Thứ gây mất động lực nhân viên lớn nhất chính là thiếu thử thách. Nhân viên với khả năng hoàn thành công việc tốt sẽ kì vọng nhiều thử thách hơn. Để tận dụng điều này, có thể tổ chức họp team hàng tuần và để những nhân viên này dẫn dắt. Bạn sẽ vừa đưa được thêm thử thách nhằm tìm ra nhân tố bí ẩn cho vị trí “quản lý”, vừa có thêm thời gian cho những việc khác để phát triển doanh nghiệp.

  • Yêu cầu họ giúp đỡ những người trong team.

Việc được training từ những người giỏi nhất vừa có lợi cho nhân viên mới, vừa giúp nhân viên cũ có thêm một kĩ năng – đào tạo. Hãy yêu cầu những nhân viên này thường xuyên có báo cáo nhận xét về khả năng của nhân viên mới họ đang kèm cặp. Qua đó, bạn có thể thấy được ai có con mắt nhìn người – người có tiềm năng quản lý, tìm ra người có khả năng và phân công việc đúng với năng lực.

  • Để họ dẫn dắt một dự án mới

Phần lớn chúng ta có cả tá dự án trong đầu nhưng không có thời gian để phát triển. Tận dụng ngay những con ong chăm chỉ của mình thôi! Thiết lập thước đo hiệu quả dự án, KPI, … và để nhân viên của bạn triển khai nó. Tuy không đường đường chính chính là quản lý nhưng bạn đang cho cho nhân viên của mình thử việc ở vị trí này, đây là bước cuối cùng để bạn quyết định xem ai là người thực sự phù hợp cho vị trí “quản lý”. Tất nhiên, đừng quên dành thời gian bám sát hiệu suất công việc, đảm bảo rằng dự án vẫn đi theo đúng hướng mà bạn yêu cầu.

Từ cách họ vận hành buổi họp, cách training cho nhân viên mới, cách dẫn dắt một dự án mới ra sao, chúng ta hoàn toàn có thể tìm ra người có tố chất lãnh đạo mà không tốn một đồng chi phí tuyển dụng.

JobsGO

Đã băng bởi Nam Nguyễn